勞動力的韌性：建立未來的工作

疫情後的「工作革命」引發了全球員工價值觀的巨大轉變。在嶄新的商業環境中，許多人在規劃自己的長遠職業生涯時，把靈活性放在優先考慮的位置。因此，企業正面臨挑戰，需以創新的方式去回應員工需求和價值。在疫情後的職場，人才的未來發展與機會是如何？韌性如何促進職場文化的演變？

我們跟富士膠片商業創新（亞太）人力資源總經理Gwen Wong交流分享，了解人力資源部可如何透過改變心態、文化及持續的技能培訓去培育強韌的員工團隊。

工作風格、工作場所與員工

你所屬的行業在人才方面的最大挑戰是甚麼？不同的市場會有甚麼差異呢？

隨著科技急速發展，想要在吸引和挽留人才方面跟上市場需求，可算是一場艱苦的戰鬥。其中一個最大的挑戰是提升和重新訓練員工的技能。要推動轉型和業務成功，我們需要願意提升能力水平並掌握新科技的員工，才能拓展機遇。

如何克服這個挑戰？跟公司領袖有多緊密地合作？

「大辭職潮」（Great Resignation）固然有其弊端，但亦促使我們更重視如何留住人才。在富士膠片商業創新領袖的支持下，我們建立、借用和購入不同策略去填補技能缺口，並在組織中培養人才。此外，我們亦與各部門負責人一起制定策略性人力規劃，並且進行勞動力分析，以幫助我們尋找合適的戰略。

在聘請人才時，我們主要考慮員工是否有上進心去持續提升技能、增強能力。

而員工投入度調查亦讓我們聆聽和了解到員工的感受和想法。我們正在考慮成立焦點小組，根據員工的意見推動改革。

工作場所的韌性：心態、技能與文化

對於富士膠片商業創新來說，培養工作場所的韌性到底意味著甚麼？

一個具韌性的工作場所，其中一個重要特徵是擁有不斷成長的心態，這代表你有能力辨別哪些挑戰和失誤可轉化為成長和學習的機遇。在2023年，我們的企業方針正好強調相應訊息，就是保持競爭力，並支持不斷學習和進步的文化。

富士膠片商業創新總裁兼行政總裁濱直樹最近一次到訪時重申，要實現我們理想中的企業，我們必須培養一種企業文化，讓每個員工都能勇於迎接挑戰而不怕失敗。

富士膠片商業創新的人力資源部計劃為團隊做好哪些準備呢？人力資源部如何衡量員工的韌性水平？

人力資源部一直集中於幾個策略範疇，從而建立一個富有韌性的團隊。我們正為員工提供不同的學習和發展機會，讓他們提升技能和能力，當中包括情緒控制及解決難題等軟技能，這對提高我們整體的生產力和促進公司創新轉型都十分重要。

我們的情緒控制課程旨在加強員工辨別和控制自身和他人情緒的能力，而其他課程就著重解決難題和作出決策，相信有助員工改善其批判性和創作性思考。

其次，我們注重在不同階級和部門之間加強工作場所上的溝通和協作文化，例如鼓勵一對一會面，以及管理層與員工之間更多的協作溝通。

第三，公司透過推動「員工援助計劃」等措施來關心員工的心理健康，這個計劃針對員工個人和工作上遇到的問題，提供保密輔導服務。我們亦推出了各種健康和健身工作坊，鼓勵員工養成身心健康的生活習慣。

我們如何知道這些措施有沒有成效呢？人力資源部使用明確的參數來衡量員工的韌性。我們有監察缺勤率、員工投入度和生產力等重要表現指標。此外，我們亦聆聽各經理對員工表現、動力及投入程度的意見。

富士膠片商業創新如何定義其工作文化？有甚麼部分可以進一步改善？

我們明白到，必須培養積極的企業文化，才可建立富有成效和全心投入的團隊。富士膠片商業創新一直以來透過各種渠道去呈現企業形象、願景和使命，確保政策和行為與公司的整體發展方向保持一致，從而統一我們的職場文化。

而目前需要改善的其中一個範疇是培訓員工的創新思想和創造力。企業應鼓勵員工勇於冒險，同時為他們提供足夠支援，讓他們在不怕失敗的情況下嘗試新意念。

人力資源與未來的工作

未來有甚麼人力資源的發展趨勢？有沒有專門針對人工智能的科技和其他科技，將會塑造富士膠片商業創新未來的團隊？

當然有，善用人工智能可以改善工作流程，提升員工的生產力和滿足感。舉例而言，採用人工智能去自動完成資料輸入等重複性的行政工作後，員工就可以騰出時間，專注於更具挑戰性、更有價值的工作。此外，在分析員工表現和預測未來人力需求的時候，我們亦可以利用人工智能作出更好的決策。

另一個流行趨勢就是靈活的工作安排，讓員工以更理想的方式融合工作與生活。眾所周知，日本的傳統工作文化是長時間在辦公室工作。自從出現疫症，我們都學會適應新常態，開始摒棄傳統的工作文化，容許員工每星期在家工作一至兩天。這種混合工作安排對於提高員工的滿意度，以及留住和吸引人才以保持公司的競爭力，都非常重要。

除了從員工身上得到靈感外，身為人力資源主管，你如何概觀勞動力模式的全球轉變呢？

人力資源主管經常透過聯繫世界各地的人力資源社群去開拓眼界，例如參閱行業調查報告、參加人力資源會議和相關活動等。除此之外，人力資源主管亦需要與公司領袖緊密合作，找出技能差距，制定人才策略，並好好規劃如何滿足未來的勞動力需求。

在這個工作新時代，企業領袖需要為團隊創造價值。人力資源部如何透過分散式團隊去創造價值？

分散式團隊是指在不同地點遙距工作，而非在一個地點一起工作的員工團隊；這對保持團隊的凝聚力相對困難。

人力資源部可以透過多種方法，有效地管理分散式團隊。首先，要制定靈活的人力政策，概述對遙距或靈活工作模式的期望、指引和最佳實踐方法。其次，要建立定期的溝通渠道，例如「簽到」和團隊會議，確保遙距工作的員工感到自己與團隊及公司有緊密連繫。最後，要積極為員工推行一個可以持續反映意見的制度，以助找出需要作出改善的範疇。

在後疫情時代，為員工創造價值和培養職場韌性，均面向同一目標。我們的目標是建立一種企業文化，員工在其中能應付壓力和不確定性，並且面對壓力仍然表現出色。高韌性的員工是指能從挑戰中快速適應、復元和反彈的員工。不確定性是永遠存在的，只要我們好好調整心態、提升技能和促進韌性的文化，就可以讓一切變得不同。

「建立職場韌性的主要條件之一是抱持成長心態。只要抱持成長心態，大家會視挑戰和失敗為成長和學習的機會。我們應為員工提供一個鼓勵創新而不怕失敗的環境，而且一起為成功感到鼓舞，並從失敗中學習，以促進可持續改進的文化。」