打造團隊強韌力，創建未來辦公模式
疫情後帶來全新的工作模式，此變革引發全球員工價值觀的改變，愈來愈多人開始重新規劃職涯、思考身處的商業環境是否合適，並將企業的彈性靈活度視為首要考量！企業也面臨如何透過創新以因應員工需求和新的工作價值等挑戰。後疫情時代，工作者未來的辦公模式該是甚麼模樣？如何培養職場韌性以因應工作場域及辦公文化的變動？
我們採訪了FUJIFILM Business Innovation 亞太區人力資源部門總經理 Gwen Wong，探討人力資源部門如何如何善用正向心態、企業文化和培養技能的力量，培養強韌力。
工作方式、辦公場域和員工
您所處的產業正面臨最大的「人才挑戰」是什麼？這個挑戰會在不同產業而有不同嗎？
Gwen Wong：隨著技術的快速發展，如何吸引並留住人才是一場艱難的戰役！其中包含提升員工技能和學習動力。 為了推動轉型，企業需要的員工必須具備樂於學習、提升技能的特質，才得以與團隊成員以及企業共同成長。
您如何應對這個挑戰？HR部門與領導管理者是否有密切的合作？
Gwen Wong: 美國大離職潮固然有其不利之處，但這也使得我們更加注重人才留任的問題。在 FB 領導管理層的大力支持下，我們實施培訓計畫、借調人才等策略來彌補關鍵人才的缺口，同時持續培養內部人才。 此外，積極與各部門負責人進行策略性的人力資源規劃、使用人力資源分析工具，以嚴謹確認預實施的策略是否合適。
願意持續增進工作技能、專業度及擁有成長型心態的員工是我們招募人才會考慮的因素；當然，我們也會實施員工參與度調查，幫助我們聆聽並深入理解員工的感受和想法，例如透過焦點團體訪談了解員工需求，並根據員工的意見回饋來改善問題。
職場韌性：心態、技能和企業文化
對FB企業而言，職場韌性代表什麼？
Gwen Wong：職場韌性的關鍵是具備「成長型的心態」，意味著能夠將挑戰和失敗視為成長和學習的機會。我們在2023年度的企業方針就特別強調「成長型的心態」，鼓勵員工持續精進學習、保持競爭力。
近期，FB總裁兼首席執行長Naoki Hama 來訪、特別強調：我們必須塑造學習型的企業文化，讓每位員工都能大膽地提出想法、應對挑戰、不畏失敗！
FB 人力資源部為員工訂定了哪些人才計畫？HR如何衡量員工的職場韌性？
Gwen Wong：在 FB 人力資源部致力為公司塑造具備團隊韌性的成員，包含提供學習和發展的機會，讓員工持續提升工作技能、專業知識，以及EQ和解決問題的能力等軟技能，這些是提升企業生產力和創新不可或缺的養分；舉例來說，關於EQ情緒管理培訓計畫，主要目的在強化員工了解並妥善管理自己及他人情緒的能力；高效問題解決訓練則可以培養員工批判性思考和創造力。
其次，我們積極在不同管理層和部門間建立彈性透明的溝通管道和協作文化，例如，鼓勵主管與員工之間進行一對一溝通和更多協作性的討論。
第三，我們擁有完善的企業福利制度，關心員工的心理健康，例如實施員工援助計劃，提供保密諮詢服務，解決員工個人和工作上遇到的問題；此外，還推出了各種健康和健身研討會，幫助員工培養身心健康的良好習慣。
關於該如何判斷這些方案的成效，在HR，我們使用明確的指標來衡量員工的職場韌性，例如，監控缺勤率、員工參與度和生產力等關鍵績效指標等等。我們也聆聽管理者對員工績效、動機和參與度的意見回饋。
FB 如何定義工作文化？您認為還有哪些地方可以變得更好？
Gwen Wong：企業想要打造高辦公效率和高參與度的團隊，勢必得先明確定義「工作文化」；一直以來，FB都會透過各種溝通平台傳達企業形象、願景和使命給全體員工，這將有助於大家都能接收一致的資訊，再藉由言行一致，共同塑造企業價值與實現企業目標。
然而，有一項可以再改進，那就是培養員工創新與創造的能力；提供員工一個試錯的支持性環境，鼓勵他們創新並勇於承擔風險，而不用擔心失敗。
HR與未來的工作模式
人力資源管理HR的未來管理趨勢是什麼？是否有特定的 AI 技術和其他技術能協速FB塑造未來的工作團隊？
Gwen Wong：是的，AI 可以加速工作流程、提高生產力和員工滿意度。例如，當我們採用 AI 結合RPA技術，將資料輸入等重複性高的行政工作自動化時，員工就可以騰出時間，專心處理更具挑戰性且高效益、高價值的工作。我們還透過 AI，分析員工績效並應用在人員配置規畫上，預測和分析人員配置結果，以利做出更完善的決策。
另一個趨勢是，為了在工作與生活中取得更好的平衡，愈來愈多企業採取彈性高的工作模式。眾所周知，日本傳統的工作文化是，員工必須進辦公室工作以及工時長而聞名。自從疫情爆發以來，我們學會了適應、開始擺脫傳統的工作文化，讓員工每週在家工作一到兩天；此混合辦公模式不僅能提高員工滿意度、留住人才和提升企業競爭力。
除了直接聆聽員工建議外，身為一位人力資源部的主管，您是如何以全局角度看待全球勞動力的變化？
Gwen Wong：HR部門主管一直是透過與全球人力資源社群聯繫來了解變幻萬千的世界，例如，查看行業調查報告、參加人力資源管理研討會等活動；此之，HR部門主管需要與企業領導者密切合作，才能找出技能缺口、制定人才策略並規劃未來的勞動力需求。
在這個求新求變的世代，企業領導管理者必須為員工創造價值。人力資源部門該如何協助分散各地的團隊成員創造價值呢？
Gwen Wong: 分散式工作團隊是指員工分別從不同的地點遠端工作，而不是集中在同一個地點一起工作。在這種情況下確實很難塑造並維持團隊的凝聚力。
HR可以透過多種方式來有效管理分散四處的工作團隊；首先，率先制定員工辦公政策，像是說明對遠端或彈性工作模式的期望、指導方針和最佳做法。第二，建立定期的溝通管道（例如定期會議和團隊會議），確保遠端工作者與團隊和整個組織保持聯繫。最後，提供遠端的員工一個意見回饋的溝通，這有助於找出公司或政策可以改進的地方。
在後疫情時代，為員工創造價值和打造員工職場彈性都非常重要。我們的目標是營造一種企業文化，在此文化下，員工能塑造強大的韌性、有足夠的能力應對壓力和不確定性，並在壓力下一樣表現出色、快速適應、恢復並克服挑戰。不確定性將永遠存在，無論是企業高層或員工都應學習調整心態、培養技能，並打造具有韌性的企業文化就能成長茁壯。
「所謂的職場韌性就是擁有成長型心態，並將挑戰與失敗視為學習和邁步成長的機會。我們絕對有義務提供員工一個試錯的工作環境，創造一個能讓團隊大膽提出創新想法、即使失敗也能汲取教訓、持續改進的企業文化。」
